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キャリア開発支援研修～個人の志望と組織のニーズを長期的視点で結ぶ（１日間）

キャリア開発支援研修～個人の志望と組織のニーズを長期的視点で結ぶ（１日間）

部下の自律的なキャリア開発を支援する意義とその具体的な手法を学ぶ

研修No.B CRR150-0000-4375

対象者

  • 管理職層
  • 部長・経営層

・管理職として部下の育成に対する責任を負う立場になった方
・人材の活性化と定着が喫緊の課題となっている組織の方
・必要な人材と今いる人材のアンマッチが課題となっている組織の方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 従来とは異なるキャリア観を持つ部下にどう支援すればよいのかが分からない
  • 多様性が求めれられる中、自分が部下のキャリアのロールモデルになりにくい
  • 自分自身、上司からキャリア形成の支援を受けたことがないため、やり方がわからない

研修内容・特徴outline・feature

2016年に施行された「改定職業能力開発促進法」により、キャリア開発は働く者にとっての「責任」として位置付けられ、そのキャリア開発を支援することは組織側の「義務」と明記されました。労働を取り巻く環境と、それに呼応して働き方に対する考え方が大きく変化している今、あらためて、管理職として部下のキャリア開発をどのように捉え、また支援していけばよいかを学んでいただきます。

研修のゴールgoal

  • ①部下のキャリア開発を支援する必要性が理解できる
  • ②改正職業能力開発促進法の意義が理解できる
  • ③様々なパターンでの部下のキャリア開発支援の進め方が分かるようになる

研修プログラム例program

  内容 手法
  • １．「キャリア自律」が求められる背景
    （１）なぜ今、自律的なキャリア開発が求められるのか
    【ワーク】自分自身のキャリア自律度をチェックする
    　①終身雇用と年功序列の崩壊
    　②優秀な人材獲得の競争激化
    　③変化に対応するための「アジャイルな働き方」
    　④人生100年時代におけるキャリア設計
    （２）「職業能力開発促進法の改定（2016年）」が意味すること
講義
ワーク
  • ２．組織としての「キャリア自律」への対応
    （１）シフトする人材ニーズ
    【ワーク】ここ10年で自組織が求める人材の質にどのような変化があったかを整理する
    　①専門性　②多様性　③創造性
    （２）「型にはめる育成」から「個性を伸ばす育成」へ
    （３）キャリア開発支援がもたらす組織メリット
    　①中長期的な目標を持つことによるモチベーションの向上
    　②エンゲージメントを通じた人材の定着化
    　③個人の能力開発と組織のニーズのマッチング
講義
ワーク
  • ３．キャリア開発支援の進め方
    （１）「Will」「Can」「Must]の３つの要素でキャリアを考える
    （２）本人のキャリアステージを意識した支援
    　①若手時代　②管理職登用　③ライフイベント 　④キャリアチェンジ　⑤役職定年
    （３）キャリア開発支援の要となる「１対１面談」
講義
  • ４．STEP1～「Will」を引き出す
    （１）人は主体的な行動の中で成長するもの
    （２）やりたいことの具体化を支援する
    【ケーススタディ】「特にやりたいことはない」という「Will」のまだ弱い段階の部下に対するキャリア開発支援の仕方
講義
ワーク
  • ５．STEP2～「Can」を確認する
    （１）「Will」と「Can（現在）」のギャップがキャリア開発の方向性
    （２）「何か必要か」と「どうやって身に付けるか」を指南する
    【ケーススタディ】本人の「Will」と「Can」の開きが"量的に"大きい場合と"質的に"大きい場合のキャリア開発支援の仕方
講義
ワーク
  • ６．STEP3～「Must」と「Will・Can」を近づける
    （１）「矯正」ではなく「マッチング」
    （２）"キャリアカウンセラー"としての上司の役割
    【ケーススタディ】現在は３つの要素が重なる部分で活躍しているものの、今後「Must」が大きく変化することが予想される場合のキャリア開発支援の仕方
講義
ワーク
  • ７．まとめ
 ワーク

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全力Q&A{{list[0]['category']}}関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

開発者コメントcomment

「成果を上げるための部下の指導・支援」は上司の仕事だという認識はあっても、「部下のキャリア開発の支援」については、上司の仕事としてはやや低い優先順位で見られがちでした。しかし、世の中が多様化し、労働者の流動性が高まる今日においては、部下がいかに主体的に自分の能力を仕事の中で活かせるかが、生産性の向上においても、また、人材の定着化においてもますます重要になってきています。

2016年の職業能力開発促進法の改正を機に、従業員に対するキャリア開発支援が組織に義務付けられ、管理職の果たす役割もますます大事になってきました。キャリアカウンセラーの役割も大事ですが、部下のことを一番よく知っている上司が、一番の部下への助言者になって欲しいという思いでこの研修を企画しました。

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