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ＯＪＴ研修（２日間）

ＯＪＴ研修（２日間）

問題の本質は何か、を徹底的に考えたカリキュラムで、現場で役立つスキルやノウハウを習得！

研修No.B OJT255-0000-2411

対象者

  • 中堅層
  • リーダー層

ＯＪＴトレーナーの方

研修内容・特徴outline・feature

■“考えて”動ける“自立した人材を育成する

ＯＪＴの目的は、現場で“考えて”動ける“自立した人材を育成することです。そのためには、組織の理念や風土を踏まえた「考え方の軸」（行動するための判断基準）をＯＪＴトレーナーがしっかりと把握し、それを指導相手に理解させる必要があります。

■ケーススタディで実践力を高める

本研修は、２日間かけて特に育成計画づくりをしっかりと学びます。仕事の指示の仕方・ほめ方・叱り方等、具体的なＯＪＴの進め方や、コーチングスキルを修得し、更にケーススタディを通して実践力を高めます。

研修プログラム例program

研修プログラム例（１日目／２日間）
内容
手法
  • １．若手の立場になって考える
    （１）若手の頃に不安だったことは
    【ワーク】あなたが若手の頃に、「不安」だったことは？
    （２）不安のもとは不慣れな「仕事」と「人間関係」
 講義
ワーク
  • ２．ＯＪＴとは何か
    （１）ＯＪＴとはＯｎ　ｔｈｅ　Ｊｏｂ　Ｔｒａｉｎｉｎｇ
    （２）「実務能力」を習得させる
    （３）「考え方の軸」を確立させる
    （４）ＯＪＴは「準備」、「継続」、「バランス」
    （５）Ｏｆｆ‐ＪＴも大切
    （６）ＯＪＴトレーナーの役割
    【ワーク】あなたがＯＪＴトレーナーとして、組織から求められている役割とは？
    （７）ＯＪＴトレーナーに求められるもの
    ①組織としての方向性の理解
    ②自信に裏打ちされた強力なリーダーシップ
    ③覚悟と責任
    ④自己の再確認
講義
ワーク
  • ３．育成計画を立てる
    （１）育成方針を確認する
    【ワーク】あなたの組織の人材育成方針を確認する
    （２）ゴールを設定する
    【ワーク】あなたの部下へのＯＪＴのゴールを３つ設定する
    （３）具体的なスキルを洗い出す
    【ワーク】設定したゴールごとに、必要な知識やスキルを洗い出し分類する
    （４）知識・スキルの習得方法を検討する
    【ワーク】前のワークで洗い出した知識・スキルの習得方法を考える
    （５）スケジュール化する
    【ワーク】部下の育成案をスケジュール化し、育成計画書にまとめる
講義
ワーク

研修プログラム例（２日目／２日間）
内容
手法
  • ４．ＯＪＴの進め方
    （１）指示の仕方
    ①まず仕事全体の流れを大まかに教える
    ②具体的な行動を指示する
    ③期待水準を伝える
    ④仕事の意味を教える
    （２）指示した内容を確認する
    ①指示した内容を口に出して確認させる
    ②答えを与えすぎない
    ③最後にもう一度質問がないか聞く
    （３）報告させる、相談を受ける
    【ワーク】上司への報告が後回しになってしまったことを思い出し、共有する
    （４）効果的なほめ方
    ①ほめ言葉が人を動かす
    ②ほめることの基本
    ③ほめるポイントの使い分け
    （５）「叱る」ということの理解
    【ワーク】自分が言われて「上手だな」と思った叱り方とは？
    （６）不平不満の受け止め方　～まずはきちんと聞く
 講義
ワーク
ロールプレイング
  • ５．指導方法の使い分け　～コーチングスキルとは
    （１）｢ティーチング｣と｢コーチング｣の違い
    （２）コーチングスキル①　～「傾聴」
    【ワーク】「聴く練習」のローププレイング
    （３）コーチングスキル②　～「質問」
    【ワーク】「質問する練習」のローププレイング
    （４）コーチングスキル③　～「承認」
    【ワーク】職場の一人につき、その人のほめるところをできる限り洗い出す
 ロールプレイング
  • ６．ケーススタディ
    ※ＯＪＴトレーナーが悩みとして感じるよくある場面について、対応方法を検討
    ※ケースは受講者に合わせて設定し、事前にご相談のうえ決定
    【ケース１】わがままな部下の場合
    【ケース２】部下が会社を辞めたいと言ってきた場合
    【ケース３】マネジメントする部下の人数が多い場合
    【ケース４】何度注意しても社会人らしい格好ができない場合
    【ケース５】指示・指導を理解しない場合
    【ケース６】整理整頓ができていない場合
    【ケース７】部下が自分で考えない場合
    【ケース８】部下に仕事を引き継ぐ場合
ケーススタディ

全力Q&A{{list[0]['category']}}関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2020年9月　　　　　18名
業種
その他市区町村など
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
94.4%
参加者の声
  • いまのところ大きなトラブルもなく過ごしているように見える担当している新人だが、ガス抜きの機会を持たせることと、答えを言いすぎない指導法に変えていこうと思います。
  • はじめて指導者の立場になり、何か正解なのか不安に思っていましたが、「なぜ」と考えを巡らせるのではなく、どうしたらよいかを伝えられるように思考を変えます。
  • 部下の意見にもきちんと耳を傾けようと思いました。ケーススタディがどれも考えさせられるリアルな内容で、部下育成で困ったときにはテキストを読み返すなどします。

実施、実施対象
2019年9月　　　　　32名
業種
医療
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 相手の話にもっと耳を傾けようと思いました。人を育てる際に「ほめる」「認める」ことが大事だと分かったので、毎日相手のことを気にかけようと思います。
  • 自分が新人だったころを思い出して、そのころに不安だったことを軽減するつもりで、指導対象者と関わっていきたいです。ほめる事、承認欲求を満たす事を意識します。
  • 相手を思いやることを心がけ、自分できることは何か、相手が求めていることに応えられているかを一緒に考えようと思った。

実施、実施対象
2016年 2月　　　　　21名
業種
自治体
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 部下の育成指導をすることによって自分も成長できるので、明日からでも活用しようと思います。
  • 「気づいていることでもやれていないこと」を理解し、「知っているようで分かっていないこと」に気づかされました。
  • 同年代の人たちとの研修で、皆同じような悩みや不安をかかえていることもわかった。

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