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管理職研修～ダイバーシティ（女性活躍）推進編（半日間×４回）

女性を部下に持つ管理職の方が「女性活躍推進」に対する意識醸成と実行のためのスキルを学ぶ

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対象者

管理職層

女性社員を部下に持つ管理職の方

研修内容・特徴outline・feature

女性社員を部下に持つ管理職を対象に、「女性活躍推進」に対する意識醸成と実行のためのスキルを付与することがねらいです。

意識の醸成とは、管理職の意識を以下のように変えることです。
「女性活躍推進とは、働く時間に制限があることなどを認めつつ、女性が活躍できる環境を整えたり、能力を引き出すことである。」

スキルの付与では、女性社員が能力を発揮できるための「意見の引き出し方」や女性社員が前向きに仕事に取り組むための「メンタルの保ち方」を習得していただきます。

本研修は、継続的に現状と課題を確認できるように、１年間で半日研修を４回実施いたします。各回のテーマは以下の通りです。

【１回目】ダイバーシティへの正しい理解
【２回目】メンバーのモチベーションを維持するスキル
【３回目】メンバーの力を引き出すコーチングスキル
【４回目】部署全体に一体感をもたらすための人事評価

本研修を受講されることで、管理職の皆さまが「女性活躍推進」を前向きに捉えられるようになり、組織の発展と活性化が今以上に促進することにつながります。

研修プログラム例program

研修プログラム例（１回目）
	内容	手法
	１．「ダイバーシティ」について【ワーク】社内で「ダイバーシティ」の考えを採り入れるメリット・デメリットについて話し合う。	講義ワーク
	２．「ダイバーシティ」とは（１）世の中の流れと企業を取り巻く状況（２）「ダイバーシティ」という考え方の始まり（３）人材戦略としてのダイバーシティ	講義
	３．なぜ今、女性活躍推進なのか？（１）国際社会、日本国内における女性を取り巻く労働環境の変化（２）企業の取り組み事例（３）女性の視点が新たな価値を生む	講義
	４．部下の現状把握と、時間的にできないことを整理する【ワーク】ダイバーシティやワークライフバランスの観点から部下の状況を洗い出す。【ワーク】それぞれの部下の一番得意なことを書き出してみる。【ワーク】それぞれの状況から見て、時間的に「できないこと」を書き出す。	ワーク
	５．組織を上手く回すために目標を立てる【ワーク】４．のワークを踏まえつつ、自部署の目標を達成するために、人的資源をどのように活用するのが最も効果的かつ効率的かを考える。また、次回研修までの間にやるべき目標を設定する。	ワーク

研修プログラム例（２回目）
	内容	手法
	１．初回研修で設定した目標の振り返り【ワーク】前回設定した自身の目標についての振り返りと、メンバーとの情報共有を行う。	ワーク
	２．モチベーションを維持するためのコミュニケーションスキル（１）コミュニケーションの土壌を作るひと工夫（２）メンバーに動いてもらうコミュニケーション　（３）傾聴力のポイント【ワーク】女性社員が話しやすさを感じる「聴き方」を考える。（４）効果的なほめ方（５）叱ることの大切さ（６）特に女性とのコミュニケーションで気をつけるべきこと（７）リカバリーのやり方を知る	講義ワーク
	３．やるべきことを明確にする【ワーク】女性の部下に対して「誰に、どのように接していくか」を具体的に書き出してみる。また、次回研修までの間にやるべき目標を設定する。	ワーク

研修プログラム例（３回目）
	内容	手法
	１．前回までの振り返り【ワーク】前回設定した自身の目標についての振り返りと、メンバーとの情報共有を行う。	ワーク
	２．「向いていること」は意図的に発掘する　（１）やらせてみずにレッテルを貼らないこと（２）部署内でアイデアを公募する	講義
	３．能力を引き出すためのコーチングスキル　（１）コーチングの基本的な考え方（２）コーチングの前提（３）コーチングの効果（４）｢ティーチング｣と｢コーチング｣の違い（５）目標達成のフレームワーク　～ＧＲＯＷモデル	講義
	４．ケーススタディ【ワーク】上司役と部下役に分かれて、ロールプレイングを実施し、良い点と改善点を、部下役からフィードバックする。ケース例：指示待ちタイプのＡさんは、毎回細かい指示を求めてきます。失敗を怖がり、自分で考えて行動することができません。Ａさんをどのように育成したらよいでしょうか。	ワーク
	５．やるべきことを明確にする【ワーク】女性の部下を想定し、誰のどのような能力を活用して、部署全体の効率を上げるかを考える。また、次回研修までの間にやるべき目標を設定する。	ワーク

研修プログラム例（４回目）
	内容	手法
	１．前回の研修で設定した目標の振り返り【ワーク】前回設定した自身の目標についての振り返りと、メンバーとの情報共有を行う。	ワーク
	２．育成につなげるための人事評価　～組織目標達成のツール（１）人事評価制度とは（２）評価者の役割　～人材育成（３）人事評価制度を活用する　～ＰＤＣＡで育成する（４）評価者に求められるもの	講義
	３．評価面談の基本（１）評価面談の意義・ポイント（２）各面談の目的（３）評価面談におけるコミュニケーション①　～部下の話を聴く（４）評価面談におけるコミュニケーション②　～質問をする（５）評価面談におけるコミュニケーション③　～評価を部下に伝える【ワーク】上司役、部下役、観察者役に分かれて評価面談ロールプレイングを実施する。	講義ワーク
	４．一年間のまとめと次年度に向けて	ワーク

グローバル・ダイバーシティ関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

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{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象

2018年 3月　　　　　25名

業種

年金・共済・健康保険

評価

内容：大変理解できた・理解できた

96.0%

講師：大変良かった・良かった

88.0%

参加者の声

多様性に対応するためには自分も柔軟性を持ち続けることが必要であるし、その姿勢を保っていきたい。
女性活躍の枠を越えて、管理職としての在り方にも活かしていきたい。
女性にこだわらずに部下への接し方、育成が大切なことを改めて、理解できた。

実施、実施対象

2017年 12月　　　　　35名

業種

電力・ガス・水道

評価

内容：大変理解できた・理解できた

97.1%

講師：大変良かった・良かった

94.3%

参加者の声

女性の部下を叱る事から日頃逃げてしまっていましたが、しっかり向き合うことが必要だと感じました。
女性社員に対しての状況に応じた接し方、指導の仕方を学べた。今までは「嫌われたくない」「パワハラと思われるのでは」と思い躊躇する部分があったが、この研修を通し、何を指導しているのか内容をきちんと伝え、理解させたうえで指導していきます。
女性に対するコミュニケーションを含めた接し方について学ぶことができた。部下へのかかわり方が足りないと気づいたので、勇気を出して積極的に声をかけていこうと思いました。

実施、実施対象

2017年 11月　　　　　29名

業種

不動産

評価

内容：大変理解できた・理解できた

93.1%

講師：大変良かった・良かった

96.6%

参加者の声

社会や会社の変化に対して、管理職が柔軟に対応をしていく必要があると感じた。
傾聴の姿勢について見直し、今後女性社員に話すときに実施してみる。
無意識の思い込みが、コミュニケーションを阻害していることに気が付いた。話し方にも気を付け、業務の中で活かしていきます。

開発者コメントcomment

研修１回目の「５．組織を上手く回すために目標を立てる」で実施するワークは、女性活躍推進に向けた意識醸成を行ううえで大きなポイントになります。
目標を達成するための人的資源の活用について考えることで、「人それぞれが持つ限定的な条件を織り込みつつ、会社に対して貢献しやすい環境を作り上げ、導いていくこと」がダイバーシティである、ということに気付いていただきたいと思っております。