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ＯＪＴ研修　～新入社員及びトレーナー合同参加編（２日間）

新入社員とOJTトレーナーそれぞれの考え方を共有し、OJTについて学ぶ

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研修内容・特徴outline・feature

本研修は、新入社員とトレーナーの合同研修です。１日目はＯＪＴの基本と必要なスキルを学んでいただきます。２日目は新入社員と育成担当の考え方を共有していただけます。

トレーナーと新入社員が本研修を受けていただくことで、育成する側とされる側の考え方を共有し、お互いに共通の目標に向かって進んでいただくための機会とすることができます。

研修プログラム例program

研修プログラム例（１日目／２日間）
	内容	手法
	１．『今』の新人を知る（１）自分が新入社員の時の不安を思い出す（２）今の新人の強み ①指示には素直に従う　②勉強好き　③情報収集能力が高い（３）今の新人の弱み ①判断軸が「自分」のみ　②深く考えることが苦手　③打たれ弱い	講義
	２．トレーナーの役割認識（１）立場を変えて考える【ワーク】あなたが考える育成担当者の役割とは（２）育成担当者に求められるもの・組織方針の理解、強力なリーダーシップ、覚悟と責任　等（３）ＯＪＴを理解する・「組織の考え方の軸」（＝企業のＤＮＡ）を認識させること	講義ワーク
	３．ＯＪＴの進め方①　～戦略的に育成するための準備・計画（１）育成を進める「育成のプロデューサー」としての役割（２）戦略的に新入社員を育成するための準備と計画 ①ゴールの設定：いつまでに新入社員にどうなってほしいか？ ②ゴールの具体化：具体的にどんな行動ができてほしいか？ ③育成計画の策定：「いつまでに・誰が・どうやって」育成するか？【ワーク】育成計画作成（達成レベル、習得内容、指導内容）	講義ワーク
	４．ＯＪＴの進め方②　～具体的な指導スキルを身につける（１）考え方を理解させることが自立を促す（２）指示の出し方 ①仕事の意味（目的＝考え方の軸）と全体像（前後関係）を教える　 ②具体的な行動を指示　③期待水準を伝える【個人ワーク】自分自身の仕事を考察し、仕事の意味を教えるシートを作成（３）対話の仕方　～トレーナーとして求められる「きく」スキル（４）報告・相談の受け方（５）ほめ方【グループワーク】ほめ力実践演習（６）叱り方【グループワーク】自分が納得できた・動機づけられた・叱られた経験を共有する（７）指導上の注意点～新入社員のメンタルをケアしながら指導するために ①叩き過ぎない指導法・「感情」をぶつけるのではなく「理屈」をぶつける・叱る時は１対１で　～みんなの前で叱らない・「なぜできないのか」ではなく「どうしたらできるのか」 ②ＯＪＴ担当者自身のメンタルヘルスもケアする・新入社員は「役に立たない」ではなく「これから役に立つ」・自分も誰からに育てられたことを思い出す・人材育成には「待つ」ことが重要である　など	講義ワーク
	１日目のまとめ	講義

研修プログラム例（２日目／２日間）
	内容	手法
	５．トレーナー・新入社員合同パート（１）アイスブレーク　～お互いに自己紹介（２）改めて目標設定を行う上での注意点について（３）新入社員より各自考えてきた目標について報告、トレーナーからフィードバックを行う（４）新入社員とトレーナーが協働してＯＪＴシートの達成目標を考える（５）新入社員から再度目標の宣言、トレーナーから承認を行う（６）予め５（２）で作成した仕事の意味を教えるシートをもとに、ロールプレイングを行う ①トレーナーから新入社員に仕事を教える（新入社員はメモをとる） ②新入社員からメモをもとに依頼内容を報告する ③お互いにフィードバックしあう（７）トレーナーと新入社員で「良い所発見ｼｰﾄ」を作成する →トレーナーと新入社員相互で作成し、お互いにロールプレイングを行う	演習
	６．合同演習の振返り（１）「上手くできたこと・上手くいかなかったこと」を共有特に上手くいかなかったことに対して講師からのフィードバック（２）トレーナーとしての成長目標を設定する	ワーク
	７．実践的な指導力を高める育成担当者役と部下役の２人に分かれロールプレイングケースは受講者に合わせて設定し、事前にご相談のうえ決定【ケース】・わがままな新入社員　～不平・不満の受け止め方・新入社員が会社を辞めたいと言ってきた　～モチベーションに気を配る・何度注意しても服装や外見を改めない　～動機づけをする・指示・指導を理解しない・整理整頓ができていない　～整理整頓に関する「考えの軸」を作る・新入社員が自分で考えない　～自分の考えを聞き返す・新入社員に仕事を引き継ぐ	演習
	８．まとめ　～気づきを５つ以上挙げ共有する	ワーク

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

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受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象

2017年 9月　　　　　33名

業種

現業系公務

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

若手に対する指導について話し合うことで、今まで考えていなかったものが見えてきた。今回の内容をもとに指導していきたい。
他人とは考え方が違い、色々な考えがある事が分かったし、そういった観点で指導しなければならないとわかった。
若手の指導方法について迷うこともあったが、今回の講義を活かして指導にあたっていきたいと思う。

実施、実施対象

2017年 8月　　　　　25名

業種

その他市区町村など

評価

内容：大変理解できた・理解できた

92.0%

講師：大変良かった・良かった

96.0%

参加者の声

普段後輩との時間をあまり取ることができず、効果的な指導を行っていくことが重要なので、本日学んだ内容を活かしていきたいと思います。
少し意識するだけでも、ずいぶん関係性や仕事選びを変えることができると感じたので、今日の内容を心がけようと思います。
指導を担当する中で、対応が難しい状況に陥ったとき、本日の研修内容を参考にしたいと思います。

実施、実施対象

2017年 6月　　　　　33名

業種

製造業（運送用機器）

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

97.0%

参加者の声

OJTは、新人だけでなく、自分自身の成長に繋がるものであるということが理解できた。今まで、その観点がなかったので、改めて、OJTは何かを考え、新人の指導にあたりたい。
講師の体験談も交えて講義いただいたことで、より理解が深まりました。新人だけでなく、他のチーム員も含め、しっかりコミュニケーションを取っていきたいです。
自分が抱えている不安に対して、こうしていこうという道筋をつけることができた。新人を一人前の社会人とすべく、OJTトレーナーを通して、自分も新人も成長できるようにしたい。

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	内容	手法
	１．『今』の新人を知る（１）自分が新入社員の時の不安を思い出す（２）今の新人の強み ①指示には素直に従う　②勉強好き　③情報収集能力が高い（３）今の新人の弱み ①判断軸が「自分」のみ　②深く考えることが苦手　③打たれ弱い	講義
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	３．ＯＪＴの進め方①　～戦略的に育成するための準備・計画（１）育成を進める「育成のプロデューサー」としての役割（２）戦略的に新入社員を育成するための準備と計画 ①ゴールの設定：いつまでに新入社員にどうなってほしいか？ ②ゴールの具体化：具体的にどんな行動ができてほしいか？ ③育成計画の策定：「いつまでに・誰が・どうやって」育成するか？【ワーク】育成計画作成（達成レベル、習得内容、指導内容）	講義ワーク
	４．ＯＪＴの進め方②　～具体的な指導スキルを身につける（１）考え方を理解させることが自立を促す（２）指示の出し方 ①仕事の意味（目的＝考え方の軸）と全体像（前後関係）を教える　 ②具体的な行動を指示　③期待水準を伝える【個人ワーク】自分自身の仕事を考察し、仕事の意味を教えるシートを作成（３）対話の仕方　～トレーナーとして求められる「きく」スキル（４）報告・相談の受け方（５）ほめ方【グループワーク】ほめ力実践演習（６）叱り方【グループワーク】自分が納得できた・動機づけられた・叱られた経験を共有する（７）指導上の注意点～新入社員のメンタルをケアしながら指導するために ①叩き過ぎない指導法・「感情」をぶつけるのではなく「理屈」をぶつける・叱る時は１対１で　～みんなの前で叱らない・「なぜできないのか」ではなく「どうしたらできるのか」 ②ＯＪＴ担当者自身のメンタルヘルスもケアする・新入社員は「役に立たない」ではなく「これから役に立つ」・自分も誰からに育てられたことを思い出す・人材育成には「待つ」ことが重要である　など	講義ワーク
	１日目のまとめ	講義

ＯＪＴ研修　～新入社員及びトレーナー合同参加編（２日間）

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