インソースの若手向け研修のポイントは何ですか？

「若手」をひとくくりにせず、さらに細かく年次ごとに、目指す姿やおすすめプログラムを設定している点です。インソースの若手向け研修は、２年目から５年目社員を主に想定しています。対象となる年次によって、お客さまから伺う課題や、ご要望いただく研修テーマに差がございます。２～３年目社員の場合は、「主体性の発揮」「仕事の進め方」「ホウレンソウ強化」などをテーマにお話をいただくことが多いです。ひとり立ちの時期を迎え、担当する業務を自分が主体となって進めていく必要が出てくることから、若手としてのマインド醸成と業務遂行におけるスキル習得を目指したプログラムを主にご提案させていただいております。一方で４～５年目社員の場合は、「問題解決」「OJT」「アサーティブコミュニケーション」をテーマにされるお客さまが多くいらっしゃいます。自分の仕事だけではなく、部署全体や上司・後輩に目線を向け業務を推進していくことが求められる立場になってくるためです。しかし、このような需要傾向はあるものの、ロジカルシンキングやキャリアデザインなど、その他テーマに関するご要望も多数いただいております。お客さまの組織内で若手の方に求める役割・スキルに合わせた研修をお選びいただけますと幸いです。【研修プログラム例】仕事の進め方研修若手向け研修～ホウ・レン・ソウ（報連相）徹底編 OJT研修アサーティブコミュニケーション研修

若手向けに研修をしたいと思っていますが、どのようなことが課題で、何から実施すればよいか検討がつきません。一般的に若手層に求められるスキルなどを見ることはできますか？

初めて若手向け研修をご企画されるお客さまから、同様のお悩みをよくいただきます。弊社の実績から作成した、お悩み別やスキル別のおすすめ研修一覧ページをご案内いたします。若手向け育成計画～5年間で確実に新人をリーダーに育てる２年目～５年目社員の方がよくお持ちになるお悩み、その解決策についてまとめております。また、公開講座でも若手育成の目的別に育成プランをご用意しておりますので、ご参考にしていただければ幸いです。若手社員育成プラン

若手向け研修と一言でいっても、仕事の進め方や意欲向上など、同じテーマでたくさんの種類があるようですが、どのように選んだらよいですか？

受講者の年次、役職、業務内容、研修の目的・ねらい等によっておすすめのプログラムは変わってまいります。営業担当者がしっかりヒアリングをさせていただいたうえで、最適なプログラムをご提案いたします。例えば、３年目社員といっても、組織ごとに置かれている立場は異なります。３年目社員に新入社員のOJT担当を任せる組織もあれば、ひとつのプロジェクトのリーダーを任せる組織もあります。なお、インソースの考える若手社員の年次ごとの「目指す姿」やそれに沿った研修プログラムがございます。それをベースとしながら、お客さまのご状況を伺い、営業担当者がテーマの選定のお手伝いをすることも可能です。お気軽にご相談ください。【研修プログラム例】若手育成計画～５年間で確実にリーダーを育てる２年目社員研修主体性を発揮し周囲の協力を得る編（１日間）３年目社員研修業務の中核者としてパフォーマンスを発揮する編（１日間）４年目社員研修クリティカルに業務の本質を見抜き改善する編（１日間）５年目社員研修現場で発揮するリーダーシップ編（１日間）

当社の現状にマッチするよう、プログラム内容は変更可能ですか？

もちろん可能でございます。プログラムを組み立てるにあたっては、貴社の若手社員に求められる役割（階層要件）や、研修実施の背景、受講者の方などについて詳細をヒアリングさせていただきます。業務内容は具体的にどのようなものか、研修のご担当者さまが現状認識されている課題はどのようなものであるか、受講者は何名いらっしゃるかなど、ぜひご教示ください。また、受講される方々に事前課題に取り組んでいただき個々人で抱えていらっしゃる課題を明らかにしたうえで研修プログラムに反映させていくことも可能です。

当社における若手社員の育成方針は、当社規定により決まっております。それをふまえ、規定の内容を盛り込んだ研修をご依頼できますか？

対応可能でございます。貴社の育成方針に沿った内容で、研修プログラムを構成いたします。また、弊社に蓄積されたノウハウから、より良い内容になるように+αのご提案も致します。

若手社員研修

Q: 若手向けに研修をしたいと思っていますが、どのようなことが課題で、何から実施すればよいか検討がつきません。一般的に若手層に求められるスキルなどを見ることはできますか？

初めて若手向け研修をご企画されるお客さまから、同様のお悩みをよくいただきます。 弊社の実績から作成した、お悩み別やスキル別のおすすめ研修一覧ページをご案内いたします。 若手向け育成計画～5年間で確実に新人をリーダーに育てる ２年目～５年目社員の方がよくお持ちになるお悩み、その解決策についてまとめております。 また、公開講座でも若手育成の目的別に育成プランをご用意しておりますので、ご参考にしていただければ幸いです。 若手社員育成プラン

Q: 当社の現状にマッチするよう、プログラム内容は変更可能ですか？

もちろん可能でございます。 プログラムを組み立てるにあたっては、貴社の若手社員に求められる役割（階層要件）や、研修実施の背景、受講者の方などについて詳細をヒアリングさせていただきます。業務内容は具体的にどのようなものか、研修のご担当者さまが現状認識されている課題はどのようなものであるか、受講者は何名いらっしゃるかなど、ぜひご教示ください。 また、受講される方々に 事前課題 に取り組んでいただき個々人で抱えていらっしゃる課題を明らかにしたうえで研修プログラムに反映させていくことも可能です。

若手社員研修

24/11/12 更新

若手社員研修

年次に合った役割認識と課題を明確にし、チームを牽引するリーダーに育てる

年間5万1千人※が受講！「新卒入社5年目でリーダーになる」を掲げる当社の育成計画。
2～5年目の悩みを解決して成長意欲を高め、離職防止につなげる

テーマ「若手・中堅向け研修」に属す研修の受講者数合計

研修の特徴・目的

計画的な教育で、自律型人材へ成長させる

若手の定着と早期育成は組織に共通する課題

若手社員を組織に定着させ早期に育成することは、多くの組織が抱えている課題です。職場の人間関係や入社前後でのギャップに対する悩みは、以前から若手の離職原因として挙げられていました。さらに近年では、労働力不足による転職市場の拡大やキャリア形成を企業に依存しないというキャリア観の変化から、若手の離職は増加傾向にあります。

細やかに成長の機会を提供し、若手リーダーを目指す

若手社員を組織に定着させるためには、現場での上司・先輩によるフォローはもちろんのこと、年次ごとにコンスタントに教育機会を付与することも手段です。現場での実践と研修でのインプットを重ね、仕事の進め方を確立することで自信が持てるようになり、主体的なマインドが醸成されます。当社では、およそ５年でチームリーダーになることを目標として、年次ごとに目指すべき姿を設定していますが、貴組織の年次目標に合わせてプログラムをカスタマイズすることも可能です。

若手社員向け研修のポイント

２～３年目は主体性を発揮し、ミスなく質の高い仕事をする

入社１年目は、上司・先輩に逐一質問をしながら組織の判断軸を身につけていき、社会人としての土台を固める時期でした。しかし、２年目ともなれば、蓄積した知識・ノウハウを駆使して、業務を１人で遂行できるようになるのはもちろんのこと、主体的に仕事に取り組むことが期待されます。３年目は、業務を効率よく進めるとともに、仕事の質を高めることにも意識を向けることが望まれます。より高い成果を上げるためには何が課題で、どう改善すべきかを考え、実践することが重要です。

４～５年目はスピードと成果にこだわり、チームに視野を広げる

４年目以降になると、よりパフォーマンス高く仕事をこなすことが求められます。そのうえで、既存のやり方に縛られることなく、現場担当者の視点で問題解決に取り組む姿勢が期待されます。また、チームを率いるリーダーとしての視点も、少しずつ身につける必要があります。そのためには、後輩だけでなく、チーム全体で仕事を進めるよう意識することが重要です。円滑に仕事を進めるために、周囲のメンバーを動かすコミュニケーションスキルも磨かなければなりません。

キャリア自律や周囲との関係を良好なものにし、若手の離職防止につなげる

若手社員にモチベーション高く働き続けてもらうためには、自社内でのキャリア自律の実現を支援することが重要です。自身のキャリアを見据え、貪欲にスキルアップを目指す主体的なキャリア形成は、これからの長い社会人人生を支えます。また、周囲の人間関係を良好に保つことも、組織で長く働くうえで欠かせません。そのためには、職場のメンバーが若手社員に積極的にかかわるだけでなく、若手社員が自ら関係性を築いていけるように働きかけることが求められます。

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