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研修を語る
2024/07/18更新
（人事担当者向け）離職防止研修を語る～採用者の職場定着を支援する
人事、採用担当者向けに特化
―離職増加は2000年ごろからずっと課題に挙げられていますが、まだまだ続きそうですね。どの組織でも社員が定着しない問題があるのでしょうか
弊社でも以前からお付き合いのある企業さまに、この研修の開発に先駆けてお尋ねしたのですが、やはり採用した人が定着しないことに悩んでおいででした。特に中小規模の組織では、これから中核を担うはずの30代くらいのメンバーが離職してしまうので、離職防止策を全社的に取り組む必要があるという強い危機感をお持ちでした。
―やはり受講される方々も、それくらいの規模の組織にご所属の場合が多いのでしょうか
具体的なお悩みをうかがった組織が中小企業規模中心でしたので、プログラムもその範囲をメインターゲットにしました。ただ、離職の問題は大企業でも同様に早急に改善すべきことですので、規模や業種などにかかわらずぜひ受講を検討いただきたいですね。
数字に表しますと、厚生労働省の雇用動向調査結果（※）では、2020年の入職者710.3万人に対し離職者は727.2万人で、離職率14.2％。離職者が入職者を16.8万人上回っています。これは企業の存続に関わる状況だといえます。
―離職防止研修は、対象や内容の異なる3種が用意されているとのことですが、それぞれの特徴を教えてください
今回ご紹介する「離職防止研修～採用者の職場定着を支援する」というプログラムは、人事担当者または採用に関わる方向けの半日間研修です。この他に現場で部下に接する管理職に向けて早期活躍を支援する研修と、部下との良好なコミュニケーションを目指すものがあります。
―インターネットで検索すると、離職防止のための研修は数多くヒットします。インソースが開発した人事担当者向けの研修は、その中でどのような特徴があるのですか
本研修の最も大きな特徴は、受講対象者は人事の方なので基礎的な知識はすでにお持ちという前提で、そのポジションからどういう離職防止対策ができるかを情報絞って集中して学ぶというところです。 弊社の離職防止研修すべてにいえることですが、特に離職率の高い中途採用者を中心に、その方たちとどのようにコミュニケーションを取るか、受け入れる側の準備はどうすべきかなどを考えていただきます。
―人事担当者の立場に立った離職防止研修はなかなかないですよね。現場の管理職と同時に研修を受ければ、さらに全社的に万全の受け入れ態勢が構築できそうです
そうですね。各部署の立場でアプローチが違ってきますので、できれば管理職と人事担当者さまが同じタイミングでそれぞれのプログラムをご受講いただけると完璧だと思います。
受け入れる側の考え方を変えることが離職防止のカギ
―人事や採用担当者は、そもそも入職や離職に関して様々な対策を講じることがすでに業務の一部だと思います。その専門部署の方々が、この研修でさらに得られる知識とはどのようなものでしょうか
私たちが強くお伝えしたいのは、人材を受け入れる側の考え方を確立させることです。これは人事担当に限ったことではなく、全部署で新しく入社する人を受け入れる体制を作っていかないと、定着率は高まりません。その役割を中心となって果たすのが人事担当者であり、本研修では受け入れ側の心構えや準備について、細かく解説します。
組織の離職の原因をじっくりと分析すると同時に、対策を考えてもらうワークがあるのは、採用担当・人事向けの研修だけです。このプログラムは異業種交流型のオープンセミナー・公開講座も設けておりますので、そちらにご参加いただけますと様々な組織の人事担当者さまと情報交換ができるメリットがあります。
―人事の方はなかなか外部と交流はないでしょうから、他社がどんな対策をしているのか勉強になりますね。例えば第1章の冒頭には「中途採用者の受け入れ時に、人事担当者として日頃気をつけていること」という演習がありますが、これは他の方の回答が気になると思います
一般的な組織であれば、中途採用社員との面談や体系的な研修の実施という回答が多いです。規模が小さい会社ではこれも難しいかもしれませんが、ある程度の規模ですと何らかの対策は既に打っている印象です。
―それでも離職率が高いということは、まだ不足していることを示していると
そうですね。特に中途採用社員になると、途端にきめ細やかな受け入れ態勢がとれていない組織がまだまだ多いようです。本研修では人事担当者が今後取り組むべきことを検討し、より定着率を上げるヒントを自社に持ち帰って活用いただくのが目的です。
人事の立場だからこそできるアプローチ
―離職の原因を探るのが、この研修の要点だとおっしゃいましたが、採用された側と採用した側では、それぞれ「これが主たる理由だ」というものに食い違いがあるかもしれないですね
おっしゃるとおり、表向きの理由と実際の理由の差異は確かにあるかもしれません。例えば社員側からは仕事内容が想定と異なることを理由に離職を告げたとしても、本当は部署での人間関係がうまくいかなかったり、ハラスメントがあったりというケースは少なくないです。人事担当者はそれらのギャップをどこまでヒアリングし把握するかに心を砕く必要があるのではないでしょうか。
―難しい問題ですね。離職前にヒアリングの機会が設けられないと本当の離職理由にはなかなかたどり着けないかもしれません
人事の方には、ぜひその立場を生かした対策を取ってもらいたいと思っています。現場の人間ではないだけに、客観的な立場から話を聞くこともできますし、社員も同じ部署のメンバーには言いにくいことも人事になら話せるかもしれません。現場と人事の距離が遠い会社もありますが、そういった場合は入社後１カ月ごとにフォローアップ面談をするという仕組みを作るよう働きかけるなど、人事から発信するやり方はいくらでもあるのです。
―その他に、普段から人事担当者が講じておく離職防止対策には、どういうものがあるでしょう
担当業務を含め、社員の情報を把握しておくというのが重要なポイントだと思います。採用面接にも関わってくることですが、人事は自社で働いている全てのメンバーのことをよく知っているべきだと考えます。
人数が少ない会社であれば、比較的把握もしやすいかと思いますが、規模が大きくなると大変です。それでも人事担当者であれば、中途採用の方々を受け入れるにあたって、少なくともその方が配属される部署の管理職メンバーの人となりやその部署が直面している課題・おおよその業務内容を伝えられるくらい、自組織に関する知識が必要であると思います。
多少のギャップはあって当然。埋める努力を
―各組織とも様々な対策をしているようですが、離職が減らない状況です。頑張ってやっているつもりでも、見落としがちなことや手薄になっている点があると思うのですが、具体的にどのような部分だとお考えですか
中途採用者に関して申し上げますと、新卒やプロパー社員と呼ばれる人たちと比較して、教育や指導・フォローが不足している傾向があります。中途採用の離職率においては、ここが一番の問題といえそうです。
社会人経験があるのが前提なので、即戦力として期待されるのは理解できます。しかし組織からの期待が大きすぎる一方で、当人が採用時と入社後のギャップを感じているにもかかわらずその差をなかなか埋めてもらえなければ、離職につながるのは容易に想像できます。
―カリキュラム第1章の最初に、「ある程度のギャップはあるものと考える」、第2章の最後に「入社後のギャップをうめていく」という項目が登場します。受け入れる側と入社した側のギャップ、そしてそれを埋めるうえで人に担当者が最も努力しないといけないポイントは何でしょうか
採用面接の際は、会社側も応募者側も少なからず「自分を良く見せよう」としている節がありますので、入社後にお互いの印象が異なることもままあります。中途採用であればキャリアや経験からスキルを過大評価されることも多く、その場合はさらに採用面接時とのギャップが大きくなりがちです。
もちろん、多少のギャップは誰にでもあることなので、そこはうまく調整していくしかありません。ただ、「やはり仕事内容が合わない、この会社では続けられない」となった時、そこに至るまでに十分な教育を施したか、業務に必要な情報や知識を伝えられたのか、受け入れ側として可能な限りの対策を尽くしたかどうかの確認は必要だと思います。
―その中には、中途採用者のための研修を実施するという策もあると思います。インソースでも離職防止に悩む組織の方向けに、定着率を向上させるプログラムがありますよね
状況に応じて、たくさんご用意しています。最も多いお悩みが「社員のモチベーションが下がって離職につながりやすい」というものですが、比較的若い方に向けたモチベーション向上のための研修や、レジリエンス研修などをおすすめしています。また、部下のモチベーションを上げるための管理職研修も需要が高いです。
これらは「入社〇年目」という特定の節目をピンポイントに設定しているものもございますが、組織の状況に合わせて細かにアレンジすることも可能です。また、先にもお伝えしましたが異業種交流型のオープンセミナーで刺激を与えたい、講師派遣で社員まとめてモチベーションアップを図りたいというねらいによって使い分けいただくとよいのではないかと思います。
―なるほど、単に離職防止研修の枠を超えて、関連研修を受講させるという組織が増えてきているのでしょうか
そうですね。離職防止は継続して多方向からアプローチするべき課題なので、管理職向けや若手社員向け、今回お話しているような人事担当者向けなど、ご要望が増えているテーマだといえます。
ディスカッション型のワークが中心
―第3章「採用者の入社時に気をつけること」のテキスト内容は比較的スタンダードと言いますか、常識的なことが述べられています。これらは徹底されていない会社も多いということであえて取り上げられているのでしょうか
この章では、取り立てて何か特別なことをするのではなく、基本の対策を改めて見直すことが目的です。面談や研修でフォローする体制をつくることや人事ならではの立場を生かした中立的な立場でアドバイスをすることは、制度があるだけではなくきちんと機能できているかという点も極めて重要です。
特に「会社のルールは最初に伝える」という項目は、中途採用の社員にとって非常に大切なところです。伝えたつもりで伝わっていないと、離職の原因になると同時に業務全体に支障が出ることもあります。それを振り返るために、自身の職場ならではのルールを洗い出して中途社員に伝えるべきことをまとめるワークに取り組んでいただきます。
―最後の第4章が「受入側への教育～早く職場で活躍してもらうために」というタイトルです。ここでは職場の環境整備をめざして、人事担当者が配属先管理職の教育を行うという認識でよいでしょうか
はい、この研修は人事担当者に向けたものですので、管理職向けのハラスメント防止研修を企画する、管理職から指導計画を提出させるなど、会社の制度としての制度や仕組みを整えていただくことに重きを置きました。現場の上司との面談に加えて人事側でも面談を実施し、受け入れるメンバーの情報や想いを聞き出せるような体制づくりについてもお伝えしています。
―人事担当者がこの研修を受講なさって得られる、最も大きなメリットはどこでしょうか
この研修は、何か特別な対策やスキルを持って帰っていただくものではありません。人事担当者であれば当然ご存じの内容をベースとして、改めて自組織を見直すことにより、新しい改善点やヒントを得られます。
どうして社員が離職するのか、それに対してどういう対策ができるか、グループでディスカッションしながら解決策を見出していただき、それを業務で活用していただくことが目的です。制度改革はすぐにはできなくても、まずは人事からできる対策に着手してもらえたらと思います。
―研修全体を通じて、ワークやケーススタディに関しては、結論があってそれを教え込むというよりは、ディスカッションをしながら自らの考えを整理していくスタイルのものが多いですね
そうですね、皆さんで話し合いながら考えを深めていただくワークが多いです。特に離職の原因と対策に関しては、一般的な研修ではあまり直接的に考えるワークは行わないと思うので、そういった部分は特徴的かもしれません。
―この研修で最も工夫された部分はどこでしょうか
人事に携わっておられる方々は、どうしても制度面から物事を考えがちです。しかし、自分たちでやれる部分から変えていこう、個々人としっかり向き合おうというのがこの研修でお伝えしたいメインメッセージです。その点をご理解いただけるとよいと思っています。
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