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デジタル時代の上級管理職研修～デジタル人材活用のための人的資本投資

管理職

デジタル時代の上級管理職研修～デジタル人材活用のための人的資本投資

部門経営者である上級管理職が身に付けるべき、事業成長に必要なデジタル人材の育成と活躍推進について学ぶ

No. 3250126 9904116

対象者

  • 部長・経営層

・部長クラスの方
・子会社の社長クラスの方
・事業部門の責任を負う経営幹部の方

よくあるお悩み・ニーズ

  • デジタル時代における人的資本経営のあり方を知りたい
  • リスキリングを部内でどのように推進していけばよいか分からない
  • 多様性を尊重したリーダーシップの発揮の仕方を学びたい

研修内容・特徴outline・feature

上級管理職には、自部門における「部門経営者」としての役割が求められます。今日における事業成長にはデジタルの活用が不可欠であり、そのメリットを最大限に享受するための運営ノウハウが欠かせません。また、部門全体の成長戦略を構想するうえでは、それを形にしていくための「人」をどうやって作るかが重要であり、そこへの投資を通じていかにパフォーマンスを引き出していくかがカギを握ります。

本研修は、デジタル時代の上級管理職に向けて、環境の変化にスピーディに対応していくための人的資本経営力を身に付けるプログラムとして構成しました。

到達目標goal

  • ①デジタルと人的資本経営の関係が分かる
  • ②デジタル時代におけるリスキリングの重要性を認識する
  • ③ダイバーシティとイノベーションの関係を理解する

研修プログラムprogram
内容
手法
  • １．デジタル化が迫る「人的資本経営」
    （１）人材は資源から資本へ
    ①知識創造型事業における人材の位置付け　②企業成長のカギを握る無形資産投資
    【ワーク】自社または自部門において行っている人的資本投資を挙げる
    （２）デジタル時代に人への投資が重要な理由
    ①デジタルを使いこなせる人　②デジタル変革を推進できる人　③デジタルで価値創造ができる人
講義
ワーク
  • ２．経営戦略と人材戦略の連動
    （１）「適材適所」から「適所適材」へ
    ①新たなビジネスモデルにマッチした人材戦略とは　②仕事に人を付ける発想への転換
    （２）人材ポートフォリオにもとづく人事戦略
    ①必要な人材を明らかにする～To-Be　②現状の人材を把握する～As-Is
    ③ギャップを埋めるための人材ポートフォリオ戦略
    【ワーク】自部門の人材のAs-Is/To-Beギャップから必要な施策を考案する
    （３）あらゆる人事施策に求められる変化
    ①採用　②配属　③教育　④評価
講義
ワーク
  • ３．「適所適材」のためのリスキリング推進
    （１）求められるスピーディな人材調達
    ①デジタル時代にジョブ型が有利とされる理由　②デジタル人材は調達よりも育成で
    ③リスキリング＋ＯＪＴで育成のスピードを上げる
    （２）リスキリングを推進するための前提条件
    ①職務に求められる人材要件の可視化　②人材能力のアセスメント
    （３）主体的な学習を促す施策
    ①学習機会の提供　②職務ポストのオープン化　③１対１面談を通じたキャリア支援
    【ワーク】部下の視点で主体的学習環境を評価し、必要な施策を検討する
    （４）長期的なニーズを踏まえた人材のパイプライン作り
    ①経営計画と連動した適時適量の人材育成計画　②学習＋ジョブローテーションで必要人材を作る
講義
ワーク
  • ４．「選び選ばれる関係」のためのエンゲージメント
    （１）人材の流動化は「悪」か
    【ワーク①】離職率の高まりを示すデータをもとに、人材の流動化の是非について討議する
    ①人材の囲い込みからの脱却　②適所適材のために不可欠なキャリア自律
    ③優秀な人材を引き寄せるための職場作り
    （２）離職防止のためのリテンションマネジメント
    ①ワーク・ライフ・バランスの維持　②心理的安全性の確保
    ③成果が適切に評価される仕組み　④ウェルビーイングへの取り組み
    （３）働きがいのある職場作り
    ①ワーク・エンゲージメントとは　②フラットな組織と権限委譲
    【ワーク②】部下の視点で従業員エンゲージメントを評価し、必要な施策を検討する
講義
ワーク
  • ５．知・経験のダイバーシティ推進
    （１）イノベーションに不可欠な多様性
    ①デジタル活用に求められる多角的な視点　②個性の化学反応が生み出す創造性
    ③多様性の焦点は属性から知・経験へ
    （２）多様な働き方を生産性向上につなげる
    ①デジタルが可能にした多様な働き方　②ひっ迫するデジタル人材を副業で確保する
    ③デジタル活用でライフイベントによる離脱を防ぐ
    （３）個を活かし一体感を生むインクルーシブ・リーダーシップ
    【ワーク】部下の視点でダイバーシティ推進を評価し、必要な施策を検討する
講義
ワーク
  • ６．価値創造型の組織文化への変革
    （１）デジタル時代における組織文化のあり方とは
    ①チャレンジが奨励される文化　②オープンカルチャーな文化
    ③クロスファンクショナルな仕事の進め方　④データドリブンな仕事の進め方
    （２）変化に対する抵抗と軋轢への対応
    ①ゴールビジョンを明確に示す　②コミュニケーションを強化する　③段階的に共感者を拡げる
    【ワーク】部下の視点で組織文化を評価し、必要な施策を検討する
講義
ワーク
  • ７．まとめ
ワーク

企画者コメントcomment

これまでの日本型雇用慣習に慣れ親しんできた世代にとって、ジョブ型雇用のような「仕事」に「人」をあてがう考え方には、抵抗を感じる人がいるかもしれません。しかし、デジタル時代の人と会社の関係は「選び選ばれる関係」であり、それを前提にした人材戦略へと転換することが、事業成長には不可欠なのです。そうした時代の変化を捉えたプログラムとして本研修を開発しました。

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