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新任管理職研修～自信を持ってマネジメントを始める編（２日間）

管理職

新任管理職研修～自信を持ってマネジメントを始める編（２日間）

新任管理職に求められる組織・業務・ヒトの３つのマネジメントと育成、組織強化に必要な人事評価の仕方を習得

No. 3220500 9904034

対象者

  • リーダー層
  • 管理職層
  • 新任管理職の方
  • 管理職に昇格する直前の方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 初めて管理職になったが、何から手をつければよいか分からない
  • 管理職は何をしなければならないのか、仕事やマネジメントのイメージが上手く持てない
  • 管理職として必要な最低限の知識とスキルを、一通り学びたい

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研修内容・特徴outline・feature

本研修は、新任管理職としての仕事の始め方を具体的に知り、役割を遂行するために必要なスキルを習得し、３ヶ月後に大きな成果を発揮していただくための研修です。

  • （１）新任管理職としてやるべきことが分かる
    昇格した以上、優秀な管理職であると思われたいもの。管理職として求められていることを知り、研修を通じて役割を遂行するための行動、計画の立て方、準備の仕方が分かります。
  • （２）新任管理職として防ぐべきことが分かる
    新任管理職であっても業務上、トラブル、事故が発生すれば管理責任を問われます。リスク事項を知り、その上で、研修を通じて事前対策の立て方を学びます。

到達目標goal

  • ①管理職に組織が求めている役割を理解する
  • ②管理職として基本となる３つのマネジメント（組織・業務・ヒト）が実践できるようになる
  • ③評価者という視点から、人事評価の目的や進め方、面談の方法を理解する

研修プログラムprogram

１日目
  内容 手法
  • １．管理職に求められる役割
    【ワーク】会社、部下の立場から管理職に求められる役割を考える
 ワーク
  • ２．管理職の役割と行動基準
    （１）管理職の役割
    （２）管理職の行動基準
 講義
  • ３．管理職の業務
    （１）マネジメント項目
    （２）ＰＤＣＡサイクル
    （３）管理職に求められる仕事
    【ワーク】項目ごとに自身の仕事のしかたを自己評価する
講義
ワーク
  • ４．組織のマネジメント
    （１）組織方針の確認
    （２）自部署の目標を設定
    【ワーク】部署の目標を立てる
    （３）組織目標の共有
    【ワーク】自部署の目標について、部下へ共有するために語る
    （４）組織体制
講義
ワーク
  • ５．業務のマネジメント
    （１）業務分担の決定
    （２）適切な業務指示
    【ワーク】部下への業務指示について、①なぜ、②何を、③いつまでに、④どうやってを整理する
    （３）業務の進捗確認
    （４）業務改善
    【ワーク】自組織の抱える問題を洗い出す
    （５）リスクマネジメント
    【ワーク】リスクを最大１０個洗い出し、発生時の対応、発生させないための工夫を書き出す
講義
ワーク
２日目
  内容 手法
  • ６．人のマネジメント
    （１）人材育成の意義
    （２）組織理念・仕事の本質の徹底　～人材育成を通して「考え方の軸」を伝播する
    （３）ＯＪＴはプロジェクトであることを理解する　～ＰＤＣＡ重視
    （４）ＯＪＴの進め方
    （５）ＯＦＦ－ＪＴの活用
    【ワーク】育成計画を策定する
    （６）部下の主体性を引き出すホウ・レン・ソウの受け方
    （７）フィードバックする
    【ワーク】ケースをもとにどのようにフィードバックすればよいかを考える
講義
ワーク
  • ７．人事評価
    （１）評価の目的　～人を育てる
    （２）評価の手順
    （３）評価のポイント
    （４）評価者が陥りやすい傾向
    【ワーク】懸念される言動と正しい行為を考える
    （５）面談実施の前に　～部下、上司共に面談の「準備」を行う
    （６）面談の進め方
    （７）実践ケーススタディ
講義
ワーク
  • ８．まとめ
    【ワーク】明日から実行することを挙げて、発表する
    【参考】労務管理の基礎知識
    （１）労務管理とは
    （２）労働政策の変遷とその背景
    （３）労務管理に関するトピックス
    （４）労働基準法（以下、労基法）とは
    （５）労基法の最低限押えてほしいポイント
    （６）労働基準法に違反した場合の主な罰則
    （７）労働安全衛生法（以下、安衛法）とは
    （８）安衛法のポイント
ワーク

スケジュール・お申込み
（オンライン／セミナールーム開催）schedule・application

オンライン開催

セミナールーム開催

注意事項

  • 同業の方のご参加はご遠慮いただいております
  • 会場やお申込み状況により、事前告知なく日程を削除させていただくことがあります
  • カリキュラムは一部変更となる可能性があります。大幅な変更の際は、申込ご担当者さまへご連絡いたします。

事前のご案内

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「研修リクエスト」とは、お客さまのご希望の日程、内容、会場で、１名さまから インソースの公開講座を追加設定するサービスです。 サービスの詳細や、リクエスト方法はこちらをご確認ください。

※受講者数１名以上の場合から、リクエストを受け付けております

※ご連絡いただいてから研修実施まで、通常2か月程度かかります（2か月以内での急ぎの実施も、ご相談可能です）

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受講者の評価evaluation

研修評価

内容：大変理解できた・理解できた

97.2%

講師：大変良かった・良かった

96.5%

※2023年10月～2024年9月

実施、実施対象
2024年2月　　　　　8名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • メンバーの観察、育成を計ったうえで、正当に評価できるようにしていきたい。
  • 管理職業務内容として把握していなかった部分、気にしてなかった部分が多かったので、今後のマネジメント活動において活かしていきます。
  • 評価基準の設定と評価、FBの部分で特に活かしていきたい。また、計画性・コミュニケーションの重要性に気づきを得たため、まずは計画から始める。
  • 改めて管理職としての心構えや進め方、またコミュニケーションの取り方や評価方法など多くを学ぶことができました。他社の方々との意見交換をして得られた考え方を自分の職場に落とし込み運営していきたいと考えています。

実施、実施対象
2024年1月　　　　　16名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 管理職は具体的に何を管理すれば良いかわからなかったが、研修を受けて理解ができた。人事評価に関して、個人個人のメモを明日から取るようにする。
  • 人の話を聞くこと、遮らないようにする。また、圧がすごいと言われたこともあるので、ホウ・レン・ソウを行いやすい雰囲気を作る。良い事は、流れてしまわないようにノートに残す。
  • 部下を評価する際は、「具体的な事実に基づく客観的な評価」を心掛けます。その為にはもっと日頃から部下とコミュニケーションを取り、記録に残しておかないと難しいと実感しました。
  • 日々の業務が多く、マネジメントについてじっくり考える機会がなかった為、改めて振り返ることができました。一つずつを理解し、今の職場を意識しながら考え、何が必要か整理が出来て良かったです。部下のマネジメント（ＰＤＣＡ）を３カ月は実践します。
  • 課長になったばかりで、部下をどう評価したら良いのか悩んでいたところなので、とても参考になりました。一人ひとりに評価ポイントや雑談を記すノートは、明日から取り組みます。

実施、実施対象
2023年12月　　　　　20名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 行動記録をとる。人は成長するので、評価はその度更新する。目に見えづらい改善点に考慮する。機会があれば、部下のメンタル面について学んでみたい。
  • 会社が望む管理職、または課員が望む管理職とあり、課長になったばかりの自身として、どう振る舞っていけばいいか分からなかったが、まずは自分が望むチーム作りに沿って動いていきます。的を絞り込むことができたと思うので、活かしていきます。
  • 中間管理職の立場として、部下の育成、自身の成長、そしてマネジメントを行っていく。人を束ねる立場は、公平性、客観性が重要であり、本研修の受講を常に振り返り、明日からの強みとする。
  • 自身の立ち位置である人材育成、部下指導について、本研修を通じて「見える化」されたと捉えている。今後の業務に充分活かしていく。
  • 人のマネジメントが企業の永続的な発展につながり、ひいては、自身のステップアップにもつながると思った。「育成フォーマット」を活用したいが、すぐに管理していくことには難しさを感じたので、まずは「ほめる」ところから対応していく。

実施、実施対象
2023年11月　　　　　26名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
96.2%
参加者の声
  • 傾聴することにまだ不慣れだが、研修を通じて聞き上手であることの大切さを学んだので、来週からの部下の面談に活かしていく。
  • 部下との面談が控えているので、「聞き上手」を目指して取り組む。また、目標と目的の違いを意識して、目的に目を向けるよう心掛ける。
  • ホウ・レン・ソウではなく「相連報」で意識させるようにしていきます。評価に関して、具体的な行動で事実に基づいて評価できるよう、小さいことから記録するようにしようと思います。
  • 一口に「マネジメント」と言っても、実に様々なことが求められるため、状況、内容、相手、考えるべきことが非常に多い中で、常に自分に問いかけ最善を探します。マネージャーが率先垂範で居られるように日々研鑚を積みます。
  • 部下の育成について、具体的な指導の仕方を早速実践します。行動記録も早速始め、部下を一人ひとり見ることを実践していきます。

実施、実施対象
2023年10月　　　　　24名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
95.8%
講師：大変良かった・良かった
95.8%
参加者の声
  • 明日から使えるテクニックを学ぶことができたので、活用します。リスクの予測、ホウレンソウの受け方、ほめるのは上司の仕事、ベテランに感謝する、面談のやり方、大変有意義でした。
  • 部下の業務を管理するうえで、常に問題意識を持ってＰＤＣＡを回す事で、業務の改善につなげていく。部下に指示教育する時は「ほめる」から入る事を心掛ける。
  • 部下を知る、良く見ること、ほめる事も上司の仕事であることを意識する。また、問題意識を持って業務にあたり「なぜ・なぜ５回」を日頃から行い、原因を探り解決につなげていく。
  • 今回の研修を受け、特に感じたことは、人材育成の重要性である。教育の方法として、コーチングを意識し、考えさせる事を実践して業務に活かしていく。
  • 業務の可視化、把握、部下の仕事ぶりをよく見る。これらのことをコミュニケーションをとって丁寧に向き合っていかなければならないことを実惑・再確認したので、実践する。

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  • 管理職層

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内容をよく理解・理解
97.2％
講師がとても良い・良い
96.5％

※2023年10月～2024年9月

年間実績公開講座の年間実績
受講者数※1
144,887名
開催数※1
13,557回
講座数※2
4,487種
類
WEBinsource
ご利用社数※2
25,017社

※1 2024年1月～2024年12月

※2 2024年12月末時点

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