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（半日研修）実践！評価者研修～期末面談・フィードバック編

評価・考課

（半日研修）実践！評価者研修～期末面談・フィードバック編

部下の成長を実現する評価のフィードバック

No. 2650158 9902010

対象者

  • リーダー層
  • 管理職層
  • 部長・経営層
  • 新任管理職の方
  • 評価面談に自信がない方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 部下の成長につながるフィードバックができるようになりたい
  • 評価に納得がいっていない部下が多い
  • わるい評価の伝え方に困っている

研修内容・特徴outline・feature

期末の面談では、評価者が部下に評価を伝えますが、部下からは、「評点の根拠がわからず納得できない」「評価者が一方的に話して、話を聞いてくれない」「悪い結果をどうすればよくできるかアドバイスをしてくれない」などの不満が多いです。
本研修では、期末面談で相手に納得性高く評価結果をどう伝えるか、次の成長につながるように効果的なフィードバックをおこなうかなど、評価者・被評価者の双方で話し合いながら進める有効な面談の実施の仕方について学びます。

＊実践！評価者研修シリーズ＊
評価プロセスに合わせ、その時々に必要な研修が半日で学べます

期初 （半日研修）実践！評価者研修～目標設定・面談編
期中 （半日研修）実践！評価者研修～進捗管理・達成支援編
期末 （半日研修）実践！評価者研修～期末面談・フィードバック編※本研修はこちら

到達目標goal

  • ①適切な評価をするため、期中の部下の観察ポイントを知る
  • ②面談の流れと各プロセスのポイントを理解する
  • ③ケーススタディを通して評価に不満がある部下に納得してもらえる伝え方を身につける

研修プログラムprogram

  内容 手法
  • １．評価を行う上での課題
    ■評価を行う中で難しいと感じることを洗い出す
    【ワーク】評価を行う上で難しいと感じることを洗い出す
講義
ワーク
  • ２．人事評価の意義と重要性
    （１）人事評価の意義
    ①処遇へ反映させる　②人材育成に活用　③組織のコミュニケーションの活発化
    （２）評価者に求められるもの
    ①部下に対する「関心」を持ち、部下の行動をよく「観察」していること
    ②評価対象者の人材要件を自部署に沿った形で表現できる
    ③忙しくても評価をおろそかにしない
講義
ワーク
  • ３．評価面談を行うポイント
    （１）評価面談の意義 ～成長意欲を引き出す
    （２）期中に部下をよく見ていることが大前提
    （３）評価面談実施の前に ～部下、上司共に面談の「準備」を行う
    ①評価面談のための準備を必ず行う
    ②部下にも面談の準備をしてもらう
講義
ワーク
  • ４．評価面談の流れ
    （１）面談のフロー
    ①話す内容を事前に整理する
    ②部下をねぎらい、面談の目的を伝える
    ③相手の自己評価を聴く
    ④自分と相手との評価の同異を整理する
    ⑤自分の評価を伝える（良い点・改善点・期待）
    ⑥最後に部下の心を前向きにさせる
講義
ワーク
  • ５．面談のプロセスごとのポイント
    （１）話す内容を事前に整理する ～面談フロー①
    （２）部下をねぎらい、面談の目的を伝える ～面談フロー②
    【ワーク】部下の１人を想定し、面談を始めるときに伝えたいねぎらいの言葉を書いてみる
    （３）相手の自己評価を聴く ～面談フロー③
    （４）自分と部下の評価の相違点を整理する ～面談フロー④
    （５）ヒアリングのための質問話法①～オープン・クローズド質問
    （６）ヒアリングのための質問話法②～未来質問・過去質問
    （７）自分の評価を伝える　～面談フロー⑤
    【ワーク】部下をほめる言葉をできるだけ多く挙げる
    （８）最後に部下の心を前向きにさせる　～面談フロー⑥
 講義
ワーク
  • ６．実践ケーススタディ
    面談の中で部下から評価に対する不満が来ている。それを踏まえ相手を納得させるようなフィードバックを考える
    【ケース１】知識は豊富だが、それを成果に活かせない部下
    【ケース２】異動でやる気を失ってしまった部下
 講義
ワーク
  • ７．評価者としてのあり方
    【ワーク】研修を踏まえ、評価者として気をつけたいことを３つ挙げ、職場に戻っ てそれをどのように実践するかについて考え、グループメンバーにコミットする
    【参考】期中における部下の観察の仕方
    （１）日常業務での観察のポイント
    （２）１対１面談での観察のポイント
    （３）記録の残し方
    【参考】二次評価（調整）の役割と位置づけ
 講義
ワーク

5862

企画者コメントcomment

評価面談は部下の成長を支援するために大変重要ですが、面談での伝え方によってはモチベーションを下げてしまうことにつながりかねません。特に、わるい評価の伝え方というのは難しく「評価の根拠が分からない、納得ができない」という意見が出ることも少なくありません。納得感を持って評価を受け止めてもらうためには、伝える技術はもちろんのこと、普段から「自分の仕事ぶりを見てくれている」と部下に思ってもらう必要があります。その上で面談での適切な伝え方を身につけることで、部下にも納得感を持って評価を受け止めてもらえるようになります。

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受講者の評価evaluation

研修評価

内容：大変理解できた・理解できた

97.9%

講師：大変良かった・良かった

97.8%

※2023年10月～2024年9月

実施、実施対象
2022年1月　　　　　3名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 日常業務においてもフィードバックのスキルを社員の指導やモチベーション向上に活かすことができると感じました。
  • フィードバックに必要なスキルや重要なポイントを整理することができました。異なる職種の方とディスカッションすることで引き出しを増やせたことも良かったです。
  • フィードバックのスキルを評価だけでなく、トレーニングや普段のコミュニケーションでも取り入れます。

実施、実施対象
2021年12月　　　　　5名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 評価面談に活かします。部下のやる気を削がない伝え方のレパートリーが増やせたので、今後実践します。
  • 職員の評価の際に活用します。まずは、一緒に働くメンバーをよく観察し、良いところなど客観的判断材料として記録します。
  • 面談の基本的な対応から、マイナス評価の伝え方という難しい問題まで、分かりやすい説明とケーススタディでよく理解できました。面談時の事前準備や、評価のフィードバック方法など、今回の研修で学んだことを活かします。

実施、実施対象
2021年1月　　　　　8名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 事実を根拠として伝えることの大事さを改めて確認できたので、現場でも活かしたい。 また、フィードバックすることも仕事であるという意識を持つ。
  • 具体的な事実を出してフィードバックすることが有効だと感じた。人事考課前の貴重な学びの時間となったので、現場で実践する。
  • 人によってモチベーションが違うということが分かったので、部下のモチベーションをヒアリングします。また、評価時にサプライズとならないよう、日ごろから部下とコミュニケーションをとっていきます。
  • 日頃のコミュニケーションや１対１面談などの中で、メンバー個々のその時のモチベーションとなる事項を探りながら、指導・育成に取り組んでいきたい。

実施、実施対象
2020年12月　　　　　7名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 面談において部下の本音を聞く、話したいと思わせる面談を目指します。日々の部下の行動で気づいた点はメモを取るようにし、フィードバックに活かします。
  • 今後の参考となる内容、現実的な内容を学ぶことかできよかったです。人材育成や面談に役立てます。
  • 日々のコミュニケーションを大切に、言わなければならないことは遠慮しないで伝えるようにします。非常にためになりました。
  • 面談する際の色々な材料を身につけることができた。感情、個々の特性に応じ、普段のコミュニケーションを行う。

実施、実施対象
2020年6月　　　　　5名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 本日の研修で学んだことを、より良い評価を評価者にしてもらうための声掛けや仕組み作りに活かしていきたい。
  • 研修を受講し、相手の目線に立つことと、部下に興味を持ち観察することが重要だと感じた。今後実践していきたい。
  • 相手の立場に立つことが重要だと学んだ。聞くことや抑揚を付けること、また日常の知るを増やすことを心掛けていきたい。

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  • リーダー層
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  • 部長・経営層

実践！評価者研修～期初、期中、期末にやるべきこと（２日間）
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目標管理研修～目標達成に向けた継続的なマネジメント
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部下との面談力向上研修

公開講座ネクストナビ～複数日程コース

Leaf企業内大学～人の可能性を最大限に伸ばすシステム

公開講座テキストフェア ～「最新」「話題」テキストを一挙展示

読み物・コラムcolumn

部下・後輩のモチベーションの上げ方とは？フィードバックや質問話法を解説！

2024年7月11日更新

本ページでは、部下・後輩のモチベーションアップ方法についてお伝えします。年間4,000名以上が受講する意欲・モチベーション向上研修の実績から導き出した、ビジネスの現場で役立つ具体的な手法を解説します。フィードバック、ほめ方、各種質問話法などを掲載しています。

マイナス評価の伝え方

2024年7月19日更新

上司が部下にマイナス評価を付ける際の「覚悟」、それは「来期に必ず部下を成長させる」という気持ちです。マイナスの評価をつけた部下を成長させるために、上司は部下に対して何をしなくてはならないのでしょうか？ポイントは、部下に求められる標準的な行動に即して評価基準を定め、具体的に行動レベルで部下に伝えるという面談の仕方にあります。しっかりした基準があれば、評価は感覚ではなく行動レベルで下され、日常的な行動・成果を通じて伝えられると期待されます。「部下を成長させたい」という気持ちに立脚した評価基準こそ、評価者の姿勢です。

人材評価コンサルティングを語る

2024年7月18日更新

インソースの人材評価コンサルティングは評価シート作りから、評価者訓練、面談の仕方、人材評価説明会支援、経営戦略作りのお手伝い等、人材評価のあらゆる段階におけるサポートをさせていただいております。本サービスの効果、特徴、内容等について、研修制作者が語るページです。

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本研修の評価
内容をよく理解・理解
97.9％
講師がとても良い・良い
97.8％

※2023年10月～2024年9月

年間実績公開講座の年間実績
受講者数※1
147,500名
開催数※1
14,529回
講座数※2
4,706種
類
WEBinsource
ご利用社数※2
25,701社

※1 2024年4月～2025年3月

※2 2025年3月末時点

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2025/5/16更新

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