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ＯＪＴ監督者研修

コミュニケーション

ＯＪＴ監督者研修

苦悩する現代のＯＪＴ担当者を支援し、自ら関与することで、組織として育成体制を構築する

No. 2550006 9902027

対象者

  • 中堅層
  • リーダー層
  • 管理職
  • ＯＪＴ担当者を部下・後輩に持つ管理職・監督者の方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 今のＯＪＴ担当者が何につまずくのかがわからない
  • 効果的な育成、指導ができる環境整備がしたい
  • ＯＪＴが困る場面に適切に関与したい

研修内容・特徴outline・feature

本研修は直接新人、若手を指導するＯＪＴ担当者を部下、後輩に持つ皆さまを対象としています。ＯＪＴ担当者に指導を任せきりにせず、部署や組織全体でＯＪＴを戦略的に進めることで、効果的な部下育成の実現が可能です。

本研修では、ＯＪＴ担当者の支援者として、監督者の役割やコロナ禍の中で入社した若手のＯＪＴ担当者たちが、対面でのＯＪＴで苦悩しないよう、サポートするうえでのポイント、育成計画の考え方などを学びます。また、ケーススタディは現場で起こりがちな「ＯＪＴ担当者が困る事例」をもとに、どのように支援すべきかを検討いただきます。

到達目標goal

  • ①ＯＪＴ担当者のサポーターとしての役割を理解する
  • ②現代のＯＪＴ担当者が不安に思うことを理解し、育成指針を示すことができる
  • ③ＯＪＴ担当者への適切な支援の仕方とかかわり方がわかる

研修プログラムprogram
内容
手法
  • １．ＯＪＴ監督者の役割認識
    （１）立場を変えて考える​
    【ワーク】ＯＪＴ監督者として、組織から求められている役割を考え、共有する​
    （２）ＯＪＴ監督者に求められるもの​
    ①育成方針を明確にする　②自らも積極的にかかわる姿勢　③OJT担当者自身の育成を支援​
    【参考】ＯＪＴへの関心の高まり　～人的資本経営の観点から​
講義
ワーク
  • ２．現代のOJT担当者ならではの悩みを解消する​
    【ワーク①】自分がＯＪＴ担当者だったころを振り返り、困ったこと不安だったことを共有する​
    【ワーク②】今のOJT担当者の指導の様子などをみて、困っていそうなことや不安そうなことを考える​​
    （１）現代のOJT担当者が抱える悩み​
    ・（コロナ禍入社で）自身も対面のOJTを受けたことがない......​
    ・「組織の当たり前」なんて自分も知らない......​
    ・いまだに自分が叱られるのに、自分が教えて大丈夫だろうか......​
    ・忙しいから、指導に費やせる時間がない......​
    （２）組織がOJTを通じて新人・若手に伝えたいこと　～「当たり前」を普通にできる​
    ①あいさつ　②報連相　③謙虚と感謝の姿勢　④雑用の進取​
    【参考】できるビジネスパーソンの１０の心得・行動​
    （３）OJT担当者をサポートするうえでのポイント​
    ①対面なら自然と伝わるはずの暗黙知を明文化する　②OJT担当者が相談しやすい環境を作る​
    ③職場全体でＯＪＴを継続できる体制をつくる​
    【ワーク】自社の若手にはこれくらいはできてほしい、分かっていてほしい、と思ってはいるが、マニュアル化できていない暗黙知を洗い出す​
講義
  • ３．そもそもＯＪＴとは何か​
    （１） 個人の成長を組織の成長につなげる​
    （２）ＯＪＴとはＯｎ tｈｅ Ｊｏｂ Ｔｒａｉｎｉｎｇ​
    （３）「実務能力」を習得させる​
    （４）「考え方の軸」を確立させる​
    （５）Ｏｆｆ‐ＪＴも大切​
講義
  • ４．育成計画を立てる
    （１）育成目標を立てる​
    【ワーク①】自部署にこれから配属される新人（または中途社員）の６か月間後の姿を考える​
    （２）具体的なスキルを洗い出す​
    【ワーク②】目標の達成のために具体的に身につけさせるべき知識・スキルを洗い出す​
    【ワーク③】洗い出した知識・スキルを分類し、どのレベルまで、いつまでに習得するか考える​
    （３）育成計画をプロデュースする​
    【ワーク④】洗い出した知識・スキルを具体的にどうやって身に付けさせるのかを設定する​
    （３）ＯＪＴ担当者と育成計画とすり合わせる​
講義
ワーク
  • ５．組織的なＯＪＴの進め方
    （１）育成環境づくり​
    （２）リスク管理
    【ワーク】ＯＪＴ活動におけるリスクを洗い出す​
講義
ワーク
  • ６．OJT担当者を支援する
    （１）指導方法をすり合わせる​
    　①指示の仕方　②報告させる、相談を受ける　③効果的なほめ方　④「叱る」ということの理解​
    （２）育成状況を把握する​
    　①必要なときに介入する　　②報告を上げさせる​
    （３）ＯＪＴ指導者に期待を伝える　​
    　【ワーク】これまでに自身が上司から最も強く動機付けられた経験を思い出す​
講義
ワーク
  • ７．ケーススタディ
ワーク

企画者コメントcomment

組織にとって新人、若手のＯＪＴは重要であることはよく知れ渡っていますが、その実はＯＪＴ担当に任命された若手、中堅社員に任せっぱなしであることも課題になっています。

コロナ禍に入社し、テレワークやハイブリットワークの中でＯＪＴを受けてきたであろう現代の若手ＯＪＴ担当者は、従来暗黙知として継承されてきた事柄をうまく自分に落とし込めないでいることでしょう。そのため、ＯＪＴ監督者の立ち位置が新人・若手育成を加速化させるうえで重要視されています。

本研修を通じ、組織的な育成体制を作り上げ、新人やＯＪＴ担当者が安心の中で成長機会に恵まれるよう、ご支援いたします。

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受講者の評価evaluation

実施、実施対象
2024年8月　　　　　4名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 具体的なＯＪＴサイクルの確立と、ＯＪＴ担当者のフォローアップに活かします。教育にもＰｌａｎ（計画)が大切と学びましたので、しっかり計画を立てたいと思います。

実施、実施対象
2024年5月　　　　　5名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 監督者として、ＯＪＴ担当者とＯＪＴ受講者それぞれの立場になって指示、指導をしていく。自分たちの入社当時と違い、イマドキの新入社員に対してどう接していくか、指導、教育していくかわかった。
  • ＯＪＴ監督者、ＯＪＴ担当者がそれぞれ単独で悩むのではなく、協力して良いものを作り上げていく大切さを学びました。また軌道修正出来る柔軟さも重要だと感じ、配属先や現場の意見をしっかり取り入れながら、より良い育成計画にアップデート出来るようにしたいと思います。

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  • 若手層
  • 中堅層
  • リーダー層
  • 管理職層

ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する（２０２５年版）
  • 若手層
  • 中堅層
  • リーダー層
  • 管理職層

（経験者向け）ＯＪＴ指導者研修～育成方法を振り返り、フィードバック力を高める
  • 中堅層
  • 管理職層

部下の育て方研修～面談とフィードバックで経験学習サイクルを回す
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  • 管理職層

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公開講座テキストフェア ～「最新」「話題」テキストを一挙展示

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【研究レポート】モチベーション向上・管理のポイント～部下のやる気アップの理論

2024年7月11日更新

本ページでは、部下・後輩のモチベーションアップ方法についてお伝えします。年間4,000名以上が受講する意欲・モチベーション向上研修の実績から導き出した、ビジネスの現場で役立つ具体的な手法を解説します。フィードバック、ほめ方、各種質問話法などを掲載しています。

ＯＪＴ指導者研修を語る

2024年5月21日更新

インソースの「ＯＪＴ指導者研修」の効果、特徴、演習（ロールプレイング）内容等について、研修制作者が語るページです。インソースの「ＯＪＴ指導者研修」は、座学、ケーススタディを通じ、「部下の指導方法」を具体的に習得する研修です。

「これって業務ですよね？」ＯＪＴ研修の現場でよく出る、指導者のお悩みあるある大特集！

2023年5月30日更新

研修会社インソースがOJT研修を実施する中で、実際に受講者の方からうかがったお悩みと、研修内で議論された意見などをご紹介します。OJT指導者の方だけでなく、その監督者の方や人事ご担当者さまも「OJT現場のあるある」を知っていただき、今後の教育にお役立てください。

適切なフィードバックの行い方～助言と対話を活用し、相手の成長の一助となる

2024年7月18日更新

本ページでは、「フィードバック」について紹介しています。フィードバックのうち「ダイレクト・フィードバック」を取り上げ、相手に「行動をどう改善したらいいか（またはそのままでいいのか）」を明確に伝える手法や相手が受け容れやすい伝え方などをお伝えします。

ＯＪＴ担当者の「上司」に育成を協力してもらうには

2024年12月12日更新

自立して働く部下を育成‐ＯＪＴ指導者研修

2024年12月12日更新

新入社員研修を成功に導く10カ条 ＯＪＴ研修を考える

2024年7月18日更新

昔は、「俺の背中を見ろ！」「俺について来い」といった教え方で、ある程度の成果をあげることができました。しかし、現在の若者はそれほど単純でなく、また「教えてもらうのが当たり前」の環境の中で育ったため、その方法は馴染みません。「俺の背中を見ろ！」でついて来られて、何も言わなくても先輩の技術をしっかりと"盗める"人間は、あえて研修をやるまでもない優秀な人材です（そのような人材は社内に１割もいないでしょう）。新入社員研修ではあれもこれも教えたいという風になりがちですが、必要なことを全部行うのは到底無理です。あまり無茶な目標を設定すると、新人たちのやる気がなくなってしまいます。かといって、甘やかすのもよくありません。新入社員研修全体のレベルは、"少しがんばればできる"ぐらいに設定しておくのが適切です。

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ご利用社数※2
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